Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học thể hiện mục tiêu đào tạo, quy định chuẩn kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức (thái độ), phạm vi và cấu trúc nội dung đào tạo, phương pháp và hình thức đào tạo, cách thức đánh giá kết quả đào tạo đối với mỗi môn học, ngành học, trình độ đào tạo của bậc đào tạo.

Khái niệm chương trình đào tạo là gì?

Khái niệm chương trình đào tạo theo Wentling (1993): “là một bản thiết kế tổng thể cho một hoạt động đào tạo (khóa đào tạo) cho biết toàn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ những gì có thể trông đợi ở người học sau khóa đào tạo, phác thảo ra quy trình cần thiết để thực hiện nội dung đào tạo, các phương pháp đào tạo và các thức kiểm tra đánh giá kết quả học tập và tất cả những cái đó được sắp xếp theo một thời gian biểu chặt chẽ.”

Theo Tyler (1949) cho rằng cấu trúc của chương trình đào tạo cơ bản gồm 4 phần:
–    Mục tiêu đào tạo
–    Nội dung đào tạo
–    Phương pháp hay quy trình đào tạo
–    Cách đánh giá kết quả đào tạo

Quy trình xây dựng chương trình đào tạo cơ bản

1. Khảo sát và xác định nhu cầu đào tạo

Bước này được xem là bước quan trọng nhất của toàn bộ quy trình, giúp tạo nên một khung chương trình đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp, giúp tiết kiệm tối đa về mặt chi phí. Các công việc ở bước này bao gồm:
–    Xác định thời gian thực hiện
–    Các bộ phận tham giao
–    Số lượng người tham gia
–    Các kỹ năng cần đào tạo?
Các nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích yêu cầu nhân sự từ các phòng ban trong doanh nghiệp. Các yêu cầu có thể là về kiến thức, kỹ năng cần thiết…

2. Xác định mục tiêu sau đào tạo

Dựa vào việc đánh giá nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ xác định khiếm khuyết trong sáng kiến đào tạo hiện tại và kỹ năng của cán bộ, công nhân viên. Những điểm này cần được đi sâu phân tích để trở thành mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp.
Với doanh nghiệp, mục tiêu sau cùng chính là kéo gần khoảng cách về hiệu suất hiện tại và mục tiêu mong muốn. Với cán bộ, công nhân viên, tất cả đều được nâng cao về kỹ năng và trình độ, đảm bảo mang lại hiệu quả cao trong công việc.

3. Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo

Đây được xem là một bước quan trọng trong quy trình xây dựng chương trình đào tạo, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí của doanh nghiệp. Chi phí dành cho chương trình đào tạo khá tốn kém, do đó phải lựa chọn đúng đối tượng tham gia.
Để lựa chọn đúng đối tượng, trước tiên phải chọn những công nhân viên nằm trong danh sách có nhu cầu đào tạo. Sau đó, đánh giá về khả năng tiếp thu và học tập của họ. Và cuối cùng là dự đoán về khả năng thay đổi hành vi nghề nghiệp. Chỉ khi nào kết hợp đủ 3 yếu tố trên và thấy khả quan thì mới xem là lựa chọn đúng người.

4. Thiết kế chương trình và lựa chọn phương pháp

Thiết kế chương trình đào tạo bao gồm các yếu tố:
•    Số lượng bài giảng và các bộ môn cần phải học.
•    Thời gian học của từng môn và từng bài giảng.
•    Thứ tự học của từng môn.
Sau khi đã thiết kế xong chương trình đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với yêu cầu đào tạo cũng như nguồn kinh phí bỏ ra.

5. Dự tính chi phí cho đào tạo

Trong quy trình xây dựng chương trình đào tạo, chi phí luôn là vấn đề then chốt. Bởi một chương trình đào tạo thường đi kèm với rất nhiều khoản chi phí. Dự toán đào tạo bao gồm các khoản sau:
•    Chi phí cho giảng viên.
•    Chi phí cho CNV.
•    Chi phí quản lý của doanh nghiệp.
•    Chi phí cho các phương tiện hỗ trợ việc dạy và học.
Việc dự tính chi phí đào tạo là việc làm cần thiết, giúp doanh nghiệp cân đối ngân sách, tránh gặp phải các vấn đề phát sinh khi triển khai, và đạt được kết quả tốt nhất.

6. Chọn giảng viên và đào tạo giảng viên

Dựa vào vào phương pháp và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn nguồn giảng viên tâm huyết và phù hợp để mang lại hiệu quả giảng dạy tốt hơn.
Hiện tại có 2 nguồn giảng viên mà các bạn có thể tham khảo, gồm:
•    Nguồn lực bên trong doanh nghiệp: Lựa chọn những nhân sựi có nhiều kinh nghiệm, chuyên môn. Ưu điểm của nguồn nhân sự này là dễ dàng quản lý, giảm chi phí thuê giảng viên. Tuy nhiên khả năng truyền thụ kiến thức sẽ bị hạn chế.
•    Bên ngoài doanh nghiệp: Có thể là nhân sự của những công ty khác hoặc giảng viên giảng dạy tại các cơ sở đào tạo. Nếu chọn giảng viên từ nguồn này, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tìm được giảng viên giỏi, mang đến hiệu quả đào tạo cao và không ảnh hưởng đến quá trình sản xuất. Tuy nhiên, phí thuê giảng viên khá cao và khó khăn trong công tác quản lý.
Trước khi cho giảng viên đứng lớp, doanh nghiệp cũng cần phải tiến hành đào tạo giảng viên. Phải truyền đạt cho giảng viên hiểu mục tiêu của khóa học, đối tượng tham gia để họ có phương pháp giảng dạy phù hợp nhất.

7. Đánh giá kết quả

Khi hoàn thành xong khóa đào tạo. Doanh nghiệp cần phải thực hiện đánh giá xem chương trình có mang lại hiệu quả như mục tiêu đã đề ra hay không. Từ đó, tìm ra những điểm yếu và điểm mạnh. Để rút kinh nghiệm cho các đợt đào tạo trong tương lai.

Muốn đánh giá hiệu quả, cần phải dựa vào kết quả học tập của cán bộ công nhân viên. Và lấy ý kiến thăm dò từ giảng viên, học viên. Sau đó thực hiện so sánh kết quả làm việc của công nhân viên trước. Và sau khi được cử đi học theo đánh giá của người quản lý trực tiếp.